年功序列システムが崩壊した日本
先日、東京でWEBデザイン会社に勤める友人と食事をしました。私の職業柄どうしても労働にフォーカスした話をしてしまうのですが、友人の会社は年俸制で裁量労働制を採用しているとのこと。部署ごとに分かれ、毎年事業主と面談を行い、業績に応じ、年俸の見直しをするそうです。
日本は年功序列システムがうまく機能することが多かったため、労働裁量制はあまり採用されてきませんでした。しかし儲からない企業が増えてきた現代ではもはや年功序列システムを維持できません。今までうまくいっていたのが不思議なくらいです。
業績に応じて事業主と労働者が報酬について話し合いをしていくことが今後は必要になっていくかと思います。主張しないといつまでも安い賃金のままですからね。
事業主のみなさんは嫌かもしれませんが、これホント良い機会だと思うんですよ。ただ賃金上げてくれという労働者は相手にする必要はありませんが、”労働者が何をどれだけどのようにがんばって成果を上げたのか確認すること”ができます。コミュニケーションも取れて一石二鳥です。
裁量労働制は、労働者が雇用者と結ぶ労働形態のうちの一つです。
両者間の協定で定めた時間分を労働時間とみなして賃金を払う形のため、「定時」という考え方が原則として存在せず、労働者にとっては仕事の進め方を自分でコントロールしやすくなるというメリットがあります。
ただし、裁量労働制は「どの職種でも適用できる」わけではありません。
裁量労働制の適用範囲として現在法律で認められている職種は、「高度に専門的な業務を行う専門業務型」と「企画を行う企画業務型」の2種類に大別されています。
「専門業務型」は業務の性質上、業務の進め方や手段、時間配分等について雇用者側が細かい指示を出すことが難しく、労働者の裁量に大きく委ねられるような職種が対象です。
一方、「企画業務型」は、一般に企業の管理部門・間接部門と言われる事業運営上の重要な決定事業に携わる業務が対象となります。
＜専門業務型の例＞
デザイナー・研究者・編集者・弁護士・番組プロデューサー・システムコンサルタント業務など
＜企画業務型の例＞
人事・広報・経営企画・経理・営業企画など
一方で裁量労働制は定額働かせ放題と揶揄されているようですが、そうならないように事業主が労働者と毎年打ち合わせを行い、見直し確認をするなどの取り組みがされているようです。
