人手不足の時代をどう解消するか

日本ばかりか欧米も人手不足になることが大きな問題となってきました。
生産年齢人口比率の低下は、これから先進国を中心にますます進んでいくものと思われます。その中でＡＩ等の新技術を積極的に活用することは、どの企業でも検討済みのことでしょう。

しかし、まだＡＩ活用事例が少ないので、手持ちの戦力で何とかしようとする企業がほとんどでしょう。注目されているのが65歳以降の社員雇用と女性社員の雇用です。残念ながらこの部分については、意外にも大手企業が積極的に取り組んでいないため、なかなか事例が紹介されることは少ないように感じます。

しかし、65歳以上の雇用に関しては、すでに中小企業では積極的に始めています。私の父なんかはそうです。65歳以降の社員が嘱託社員としてそのままその企業に残り、活躍しています。

男性社員と比べて女性社員のひとつの問題点は、家庭があるために転勤ができないことです。いわゆる勤務地限定社員にならざるを得ないことです。大きな問題は、たったこのひとつです。実際、私も転勤が決まった女性社員が辞めてしまうという現場に居合わせた経験があります。

もともと日本では総合職と一般職という考え方があり、一般職社員として勤務地限定、職種限定という働き方が現実としてありました。

一般職は総合職に比べて賃金が低くなっています。差別的に捉えられがちですが、そうしないと誰も総合職になりたがらないような。。。
一般職の社員も、勤務地も限定せず職種も限定せずに仕事をする場合は総合職になれるという点では、それぞれの働く条件に合ったかたちで仕事ができる大きなメリットもあります。

女性が子育てを終えて会社に復帰するときには、勤務地限定であることを考えれば良いだけです。その雇用条件に合わせた賃金等級を作成することです。

女性社員の賃金も成長シートによる成長点数で賃金等級を決め、なおかつ雇用条件の違いによって賃金を決める仕組みをつくることが急務となるでしょう。

今まで日本では、成長給表はせいぜい総合職と一般職の２種類のケースが多かったのですが、
これからは女性社員の雇用を促進するための賃金等級を雇用条件に合わせて４〜５種類準備することです。

もっとも同時に65歳以上の社員、これは男性も女性も含まれますが、これもまた賃金等級をその雇用条件に合わせて種類を整備することです。このことができれば、まだまだ日本の人手不足は十分とは言わないまでもかなり補うことができるでしょう。

人事労務に着目しない今までと同じでは何も変わらない。ＡＩに仕事を奪われるだけ。