働き方改革の注目点
就業規則の改定を行う際に注意しなければならない点は、今回の改革には法律による義務化部分と法律非義務化部分があるという点です。
①法律義務化部分とは
法律義務化部分は、時間外労働の上限規制、年次有給休暇５日取得の義務化、中小企業における月６０時間を超える場合の割増賃金率の引上げ、同一労働同一賃金などがこちらに該当します。
年次有給休暇５日取得の義務化
中小企業における月６０時間を超える場合の割増賃金率の引上げ
同一労働同一賃金
特に話題になっているのは”年次有給休暇5日取得の義務化”だと思いますが、これまでの”年末年始休業、冬季休業、GW、夏季休業”などの名目の休みを一部取りやめ、有給休暇を取得させる形で就業規則の改定を行い対応する企業が多いです。
ここで気を付けて頂きたいのは従業員への説明をきちんと行うということです。世の中全体として休みが増えると思うのが当然であり、結果的にあまり変わらないことを説明しなければなりません。間違っても従業員の前で”国は事業主に厳しい”、”抜け道があるんだよ”などと言ってごまかしてはいけません。そもそも立場が違うので。
従業員が定着しない企業の特徴として、このような話題に関心を示さないのが一番の問題です。雇う側としては休暇を与えることによって生産性が落ちる、損をするという気持ちが強いのだと思いますが、”ホントに年中全てが忙しいですか？”ということを確認して頂きたいと思います。
②法律非義務化部分とは
一方、法律非義務化部分とは、フレックスタイム制度、勤務間インターバル制度、高度プロフェッショナル制度等が該当します。こちらは導入しない場合は、規定する必要はありませんが、導入する場合は規定する必要があるのはもちろん、細かな運用ルールを設定するのであればそれを就業規則に記載していかなければなりません。
ちなみにフレックスタイム制度とは、始業及び終業時刻を選択して働く制度のことで、勤務間インターバル制度とは、一定以上の休息期間を設けて働きすぎを防ぐために作られたものです。
この法律非義務化部分というのが重要で、”努力規定はいずれ義務規定になる可能性が高い”です。有給休暇の取得も初めは努力規定でした。おそらく”将来的には労働者がどの職場でもフレックスタイム制度等を選択できるようになる”のではないかと予想しております。
将来的に労働者がどの職場でもフレックスタイム制度等の選択が可能になる
